3 طرق كنت تقتل الدافع عن غير قصد

إنه موسم العطلات. لذا عليك حشد فريقك للذهاب لأميال إضافية من خلال تعليق رحلة إلى المكسيك أمام أنوفهم. الإثارة تتضخم. ولكن بمجرد إعلان الفائز ، يعود إلى الوضع الراهن. لحد العام القادم.

قد يكون من الصعب ابتلاعها ، لكن المسابقات والجوائز والحوافز لها على الأرجح التأثير المعاكس الذي تريده. بدلاً من تحسين دوافع الناس ، يمكنك تآكلها.

هل أنت مستعد لمحاولة شيء مختلف؟

قد يكون تحدي تكتيكات القيادة "المجربة والحقيقية" محفوفًا بالمخاطر ، ولكن لننظر للحظات في البدائل:

1. التوقف عن اللجوء إلى المسابقات والجوائز والحوافز.

هذه يمكن أن يصرف انتباه الناس عن الدوافع المشروعة والدائمة للقيام بما تطلبه منهم.

يُظهر علم الدافع أن تشتيت الجوائز والحوافز يقوض فعليًا الاحتياجات النفسية الأساسية الثلاثة للناس: الاستقلالية والعلاقة والكفاءة.

• يؤدي إرفاق مكافأة إلى طلب ما إلى تحويل الانتباه إلى شيء لا يمكنهم التحكم فيه - الفوز بالجائزة - ويقوض شعورهم بالاستقلال الذاتي.
• المنافسة حفر الفردية ضد الفرد. إنه يخلق سيناريو حيث تترك مع مجموعة من الخاسرين المحبطين وفائزًا واحدًا - إنه يقوض الشعور بالارتباط. تحوّل الجائزة التركيز عن قيمة النشاط وغرضه وممتعته ، مما يقلل من الصلة.
• تضغط المنافسة على الناس كي لا يكونوا أفضل ما لديهم ، بل الأفضل. لا يؤدي الضغط فقط إلى إحباط استقلالية الأفراد ، ولكنه يقوض أيضًا الإبداع والأداء ، وإذا لم يفز ، فإن شعورهم بالكفاءة.

أعد صياغة ما تحتاجه بطريقة هادفة أو مقنعة. لا تصرف انتباه الناس عن طريق تشجيعهم على مراقبة أن الجائزة قد لا تأتي أبداً. ساعد الناس على مواءمة ما يُطلب منهم مع قيم أو غرض ذي معنى. سيتم مكافأة الناس بطرق أكثر جدوى من أي جائزة يمكنك تحملها. الأفضل من ذلك ، الجميع ينتهي بالفوز.

2. تجنب الثناء الأنا التمسيد.

يُظهر تصوير علم الأعصاب أن الإشادة تحفز مركز المكافأة في دماغك ، وهذا ليس بالأمر الجيد. للمكافآت تأثير ضار على الإنتاجية والأداء المستدام والرفاهية العامة. الثناء - مكافأة غير ملموسة - يمكن أن يكون له نفس تأثير التآكل.

مثال: "سارة ، أنا فخور بك لإنجاز هذا التقرير في وقت مبكر. يجعل حياتي أسهل بكثير. آمل أن تكوني في هذا الوقت المناسب في المستقبل. "

قد يبدو أن الإشادة - المعلومات المغطاة بموافقتك الشخصية - تعمل ولكنه يعمل لأسباب خاطئة. يؤدي الثناء إلى رغبة الشخص في إرضائك أو تجنب الشعور بالذنب أو الخجل أو الخوف. لا النتيجة فعالة. إذا كان سبب تحفيز الناس هو إرضائك ، فإن سلوكهم يعتمد على ثناءكم المستمر. هذا يمثل عبئًا عليك ، ولكنه قد يضعف الشخص الذي يعوق نموه حاجته الخارجية لموافقتك.

فطم الناس من اعتمادهم على مديحك عن طريق إعطاء ملاحظات نقية. تتيح التغذية الراجعة للناس الاختيار لمواصلة التصرف بحكمة وتعميق شعورهم بالمساهمة والاتصال وتأكيد كفاءتهم. ساعد الناس على تطوير قدراتهم الخاصة للتقييم الذاتي والتصحيح. تجنب إخفاء معلومات التطوير مع اعتزازك بها أو حاجتك إلى سلوكهم المستمر أو آرائهم الشخصية.

3. التخلي عن عادة مجالسة الأطفال.

هل تشعر أنك بحاجة إلى محاسبة الناس؟ لماذا ا؟ هل تعتقد أنها ضعيفة الأداء لأنها كسولة أو غير مسؤولة؟ يوفر علم الدافع منظوراً بديلاً يستحق النظر: طبيعة الإنسان الأساسية هي الازدهار. الناس لا يريدون أن يشعروا بالملل والانسحاب. إنهم يريدون المساهمة ، والقيام بعمل جدير بالاهتمام ، والنمو والتعلم كل يوم.

يستوعب العديد من الأشخاص تدابير المساءلة كشكل من أشكال الضغط الذي يقيد شعورهم بالاستقلال - وهو مؤشر على عدم الثقة الذي يؤدي إلى تآكل العلاقة وبيان حول كفاءتهم (أو عدم وجودها). تفسر هذه التفسيرات الاحتياجات النفسية الأساسية التي تعزز الدافع الأمثل. ومن المفارقات أن تدابير المساءلة قد تعزز الأداء الضعيف. تخيل كيف يمكن أن يكون مكان العمل مختلفًا إذا أدركنا أن الناس لا يريدون أن يتحملوا المسؤولية ، لكن الناس يريدون أن يكونوا مسؤولين.

إذا كنت بحاجة إلى مساءلة أصحاب الأداء الضعيف ، فراجع المرآة واسأل عن السبب. تحقق مرتين لمعرفة ما إذا كانت قيادتك قد وفرت أداء ضعيفًا مع:

• التدريب الكافي.
• أسلوب القيادة المناسب نظرا لمستوى التنمية.
• أهداف SMART ، حيث يرمز M إلى الدافع استنادًا إلى القيم المهمة أو الغرض أو التمتع الحقيقي.
• أنظمة عادلة وعادلة.

يحفز الناس على الوعد بالمكافآت والثناء والبرامج المصممة لمحاسبتهم ، ولكن لجميع الأسباب الخاطئة. هذه التكتيكات تقوض احتياجات الناس النفسية للاستقلال والارتباط والكفاءة. النظر في وضع علم الدافع الجديد للعمل. بدلاً من تآكل الدافع في مكان العمل عن غير قصد ، قم بتعزيز الدافع الأمثل للأشخاص والإنتاجية عالية الجودة والأداء المستدام.