كيف: تنمو شركتك من الداخل

تعزيز من الداخل وزيادة الأرباح. يبدو الأمر معادلة بسيطة ، خاصة بعد إلقاء نظرة على أمثلة مثل Costco ، التي تشغل 98 في المائة من مناصب مديري المتاجر من داخل المنظمة وتتمتع بمعدل دوران منخفض في الصناعة أقل من 6 في المائة بعد السنة الأولى.

يقول مارك مورفي ، الرئيس التنفيذي لشركة Leader IQ لموارد الموارد البشرية ومؤلف كتاب " المائة في المئة: تحدي موظفيك لتقديم كل ما لديهم ، وسوف يعطونك أكثر" ، التزامًا بدفع الموظفين إلى أعلى في سلسلة الغذاء في عملك وبناء قادة داخل الشركة أمر حاسم في الخلاصة.

يقول مورفي: "أنت تستفيد من المعرفة المتراكمة ليس فقط بالمنتجات والخدمات التي تقدمها ، بل وأيضاً فهمهم العميق لثقافة الشركة ، وما الذي ينجح وما لا يصلح". "هذا منحنى تعليمي هائل يجب أن تستثمر فيه عند استئجار سيارة جديدة."

هناك الكثير من الفوائد الأخرى لتنمية القيادة من داخل مؤسستك. بالنسبة للمبتدئين ، هناك خطر أقل بكثير من الفشل أو الاستنزاف عندما يأتي الأشخاص الذين يشغلون مناصب جديدة من الداخل. يقول مورفي: "أنت تعرف بالفعل أن هذا الشخص كان ناجحًا ويعمل ضمن فريقك". ترسل ثقافة دعنا ننمو معًا رسالة مفادها أن جهود كل عامل تعد وتُلاحظ وتُقدر قيمتها على المدى الطويل. هذا يخلق أيضا بيئة تشجع الابتكار والإبداع. يقول مورفي: "يجب أن تكون الرسالة هي أن أفضل فكرة تفوز ، وليس أن فكرة الشخص الأكبر تفوز".

فيما يلي بعض الطرق لإنشاء ثقافة تنتج موظفين مخلصين ومبتكرين ومنتجين:

• اجعل المنظمة مسطحة بقدر الإمكان. من خلال إزالة مستويات الإدارة بين الرئيس التنفيذي والرتبة والملف ، من السهل مشاركة الأهداف والأفكار وغيرها من الاتصالات ، بما في ذلك الانتقادات والثناء.

• أعط الناس حرية الإبداع. انظر إلى برنامج Google البالغ 20 في المائة ، والذي يتم تشجيع الموظفين فيه على قضاء خمس ساعات عملهم المخصصة لمشروع شغوف - وقد تم الفضل في احتضان Gmail و AdSense ، من بين منتجات أخرى مربحة للغاية. يقول مورفي: "إن الفلسفة هي أنه عندما تمنح الموظفين مساحة للابتكار بدلاً من مجرد الاستجابة لمتطلبات العملاء ، فإنك تأتي بأفكار رائعة حقًا". "إنه يزيل نهج العيد أو المجاعة في التنمية."

• اجعلها جدارة. عندما تواجه تحديًا معينًا للشركة ، ضعه أمام المؤسسة بأكملها. أفضل فكرة تفوز ، بغض النظر عمن يأتي معها.

• تمكين الموظفين. لنقل هذه الأفكار العظيمة إلى السوق ، يحتاج الموظفون إلى معرفة أن لديهم الموارد والحرية لرؤيتها.

• خلق ثقافة التحسين. قم بعقد اجتماعات شهرية يُطلب فيها من كل موظف: "ما الذي تحسنت عليه في الشهر الماضي؟" وكذلك "ما الذي ترغب في تحسينه في هذا الشهر القادم؟"

• استئجار لتناسب الثقافة وإمكانات النمو. يوصي مورفي بسؤال المقابلة: "أخبرني عن وقت واجهت فيه مهمة لم تكن تعرف كيف تقوم بها. كيف استجبت؟ "هذا يساعد على تحديد ليس فقط المفكرين المبتكرين ، ولكن المتعلمين الموجهين ذاتيا.

• النار بشكل فعال. مورفي يحذر بشدة من الخلط بين طول العمر والنجاح. "الحيازة لا تساوي بالضرورة الملاءمة الثقافية" ، كما يقول. فحص ما إذا كان يتم ترقية الموظف لأسباب خاطئة: هل المدير الحالي لا تريد التعامل معها بعد الآن؟ هل الموظف "إرهاب موهوب" - شخص يتمتع بمهارات صلبة ممتازة ولديه ملاءمة ثقافية سيئة للمؤسسة؟ يمكن أن يكون الترويج لهؤلاء الأشخاص أو حتى الاحتفاظ بهم قوة سامة في شركتك ، حيث إنها تبعث برسالة إلى العمال الآخرين مفادها أن السلوك السيئ مقبول.

دان برايس

المدير التنفيذي

الشركة: Gravity Payments ، وهي شركة لمعالجة المدفوعات مقرها في سياتل توفر أنظمة للشركات الصغيرة في جميع أنحاء البلاد لقبول مدفوعات بطاقات الائتمان بكفاءة

التكتيكات: تقوم خدمة Gravity Payments بتوظيف الإمكانات ، وتشرك كل موظف في برنامج توجيه رسمي ، وتملأ جميع المناصب الإدارية من الداخل.

النتائج: لدى الشركة اليوم أكثر من 100 موظف وحوالي 12000 عميل ، وكثيراً ما تحاول الشركات الكبرى صيد موظفي Gravity.

بدأنا قبل 11 عامًا تقريبًا ، وكلما كان لدينا القليل من التدفق النقدي الإضافي ، استأجرت شخصًا ما. لم يكن بمقدورنا أن نوفر للأشخاص سيرتهم الذاتية الرائعة ، لذلك وجدت بعضًا ممن يستطيعون التعلم والنمو ولكنهم يحتاجون إلى التطوير.

منذ البداية كان لدي فلسفتان رئيسيتان: أولاً ، نحن نعمل من أجل الرجل الصغير ، صاحب الأعمال الصغيرة الذي يواجه تحديات كبيرة. والثاني هو أن كل موظف هو رئيسه التنفيذي. وهذا يُمكِّن الناس من اتخاذ القرارات والاستباقية بطرق تؤثر على الشركة ومهنهم.

كونك مديرين تنفيذيين يعني أيضًا أن الموظفين يجب أن يتحملوا المسؤولية بطرق ربما لم يفعلوا بها. يمكن أن يخلق الكثير من التوتر. قبل ستة أشهر فشل الموظف في القيام بالإشراف المناسب عندما تم نقل موقعنا من بائع إلى آخر ، وكان موقعنا معطلاً لمدة ثلاثة أيام. كانت صفقة كبيرة أننا لم نتمكن من التواصل مباشرة مع عملائنا - وهي المرة الأولى التي يحدث فيها ذلك. جلست مع الموظف وطلبت منه تقدير التكلفة المالية للخطأ للشركة ولعملائنا. قدر بشكل صحيح أنه كان مبلغ يساوي ثلاثة أضعاف راتبه السنوي. لقد أوضحت أن هذا كان خطأً كبيرًا ، لكنه كان استثمارًا تقوم به الشركة في تطويره ، وكنت أتوقع منه أن يكسب هذا الاستثمار للمنظمة بأكملها ولعملائنا.

ومضى في قلب الموقف وأصبح نجمًا حقيقيًا. لقد تعامل مع عملاء جدد من شبكته الشخصية وساعد في دمج قسمين كانا يكررون المهام. لقد طلب مؤخرًا تعيين موظف ، مما سيجعله أكثر كفاءة وأصبح الآن مديرًا. وبقدر ما كانت تلك التجربة مؤلمة عاطفياً ، كان من الصواب القيام به للوقوف وراءه وتطويره إلى قائد.

جيني فانس

رئيس

الشركة: LeadJen ، وهي شركة رائدة في توليد B2B للبيانات

التكتيكات: خلق فرص لكل عامل لعرض قدراته القيادية ؛ عرض دعم عالمي لأهداف الأفراد.

النتائج: مع 60 موظفا ، تعتبر الشركة التي تبلغ من العمر 10 سنوات رائدة في مجالها.

عملية مبيعات الشركة معقدة للغاية ، مما يجعل طول عمر الموظف مهمًا حقًا. إذا كان لدينا أشخاص جدد في أدوار مختلفة كل أسبوع ، فهذا يضر فعلاً بعلاقات العملاء.

نرسل رسالة إلى جميع الموظفين بأننا نريدهم أن ينجحوا ، فترة. قد يعني هذا التطوير داخل الشركة أو مساعدتهم على البحث عن أهدافهم خارج المؤسسة.

كل ثلاثة أشهر نختار مشروع مجتمع. وقد شملت هذه البرامج التي تدعم الإسكان للفقراء ، حملة التبرع بالدم وجمع اللوازم المدرسية للأطفال المحتاجين. يتم تشجيع جميع الموظفين على تقديم مشروع يجب علينا معالجته ، ويصوت الجميع. بادئ الفكرة هو المسؤول عن تنظيم مشاركتنا. هذا يخلق فرصة عظيمة للناس لعرض موهبتهم القيادية.

في بعض الأحيان يكون لدى الموظفين طموحات وظيفية تقع خارج شركتنا بوضوح. كان موظف مبيعات منذ فترة طويلة عاملاً رائعًا ولكنه أراد تحديًا جديدًا. لذلك تقدم بطلب للحصول على وظيفة التسويق التي نشرناها. جلسنا وقمنا بتقييم المهارات وقررنا أنها لم تكن مباراة جيدة ، لكن ذلك ساعده على إعادة تركيز طاقته إلى شغف سابق ، وهو تمريض. على مدى عدة سنوات قدمنا ​​الدعم له بدوام جزئي وعقد عمل أثناء عودته إلى المدرسة للحصول على درجة التمريض.

الأدوات القوية الأخرى هي اجتماعات مجلس الإدارة الفصلية واجتماعات الموظفين. في كل من هذه اللقاءات ، يقدم قادة الفريق نتائج الأعمال التي يحاولون إنشاؤها والتكتيكات التي يستخدمونها. لقد فعلنا ذلك لمدة عامين ، وكان له تأثير كبير على كيفية تفكير الموظفين في أدوارهم داخل الشركة والتأثير الذي يمكنهم القيام به.

جيريمي يونغ

المدير التنفيذي

الشركة: Tanga.com ، موقع الصفقات اليومية

التكتيكات: إظهار الوضوح في القيادة بجعل الأهداف واضحة ، ومنح موظفي الشركة الأربعين القدرة على إجراء تغييرات مهمة ، والتوظيف للثقافة.

النتائج: منذ عام 2011 ، نمت الشركة أكثر من 58 في المائة سنويًا وهي تسير على الطريق الصحيح لتحقيق نمو بنسبة 50 في المائة في عام 2014.

لتطوير القادة من الداخل ، يجب أن تكون قائداً قوياً بنفسك. وضع أهداف واضحة.

في تراجع حديث على مستوى الشركة ، وضعت هدفًا لتقليل الوقت الذي نستغرقه في الاستجابة للعملاء. لقد استغرق الأمر يومًا أو يومين ، وكنت أرغب في خفض ذلك إلى أقل من ساعة واحدة. قلت لأفرادنا ، "لا أعرف كيف أفعل ذلك ، لكن في غضون ستة أشهر يجب أن نحقق ذلك". ثم سمحت لهم بأخذ ذلك من هناك. هذا مكن شعبنا على الابتكار. في غضون ثلاثة أسابيع فقط ، قمنا بتعيين شخص جديد وترقية شخص آخر ، مما أدى إلى انخفاض ساعات الاستجابة إلى 1.5 ساعة.

مرة أخرى قلت إننا نحتاج إلى مزيد من المقاييس لتحليل الشركة ، وصعد شخص ما قمنا بتعيينه حديثًا في مجال المحاسبة سريعًا لإنشاء لوحة المعلومات المدهشة التي غيرت تمامًا الطريقة التي ندير بها الشركة. حصل على ترقية والقدرة على توظيف شخص ما ، مما جعله مديرًا.

أحد أهم الأشياء التي نقوم بها هو توظيف الثقافة في العديد من مناصبنا بدلاً من التركيز على المهارات الصعبة. تم التعاقد مع أحد موظفينا النجمين كعمر 19 عامًا لتعبئة المنتجات في مستودعاتنا. لقد كان عاملًا شاقًا ومتعلمًا سريعًا ، وكان الجميع يحبون العمل معه. ثم تمت ترقيته إلى أحد منتجات تحديد المواقع الوظيفية على الويب ، ومن هناك تمت ترقيته مرة أخرى للعمل جنبًا إلى جنب مع فريق مكون من ستة أفراد يتفاعل مباشرة مع البائعين للحصول على منتجات المصدر. كل هذا حدث خلال فترة ثلاث سنوات.

هذا النوع من الشخصية والملاءمة الثقافية مهم جدًا لنجاحنا. يجب أن يلتزم الجميع بتطوير خدمة عملاء رائعة وعلاقات بائع قوية. لدينا بائعون اختاروا العمل معنا على منافسينا أكبر بكثير بسبب هذه العلاقات الشخصية الوثيقة. لن يكون أي من هذا ممكنًا إذا لم تكن قدرة كل موظف على تحمل المسؤولية وإجراء تغييرات حقيقية كل يوم.

استخدم 4 مبادئ توجيهية لمساعدتك على اتخاذ الخطوات الصحيحة للتمسك بأكثر الموظفين موهبة.