كيفية التغلب على الخوف من ردود الفعل

ماري تعتبر نفسها مديرة جيدة. كلما كان أحد موظفيها يكافح مع مهمة ما ، فإنها تنقلب لمساعدتهم على ترتيب الأمور وترتيب المؤشرات. تقدم شركتها نظامًا جديدًا لإدارة الأداء بزاوية 360 درجة استنادًا إلى التغذية المرتدة المستمرة ، وكقائد ، تم تشجيعها على قيادة عملية الانتقال من خلال طلبها أولاً تلقي تعليقات من فريقها. إنها متحمسة لهذا التغيير الجديد لأنها تعتقد أنه سيساعد عددًا قليلاً من أعضاء فريقها على فتح وحل النزاعات فيما بينهم.

ولكن عندما تتلقى ملاحظاتها ، تفاجأت عندما وجدت أن العديد من الأشخاص يقولون إنها بحاجة إلى التخلي عن الآخرين والسماح للأشخاص بالقيام بمهامهم بطريقتهم الخاصة. حتى أن شخصًا ما استخدم مصطلح "الإدارة المصغرة". على الرغم من أنه من المفترض أن تكون قدوة ، إلا أن رد فعلها الأول هو الغضب. إنها تخصص الكثير من الوقت لمساعدة موظفيها على حل المشكلات وتتلقى النقد في المقابل. من المفترض الآن أن تتصرف بناءً على الملاحظات التي تتلقاها لتشجيع الموظفين على فعل الشيء نفسه ، لكنها تشعر بالخيانة.

معظم الناس لديهم مشكلة في التعامل مع ردود الفعل بشكل جيد. البعض حتى أكثر صعوبة في إعطائها. لا تهدف التعليقات إلى إلحاق الأذى بالناس أو انتقادهم ، ولكن كوسيلة للتحسين لذلك على الرغم من أننا نعلم أن التعليقات مفيدة لنا ، فما الذي يمنعنا من قبولها ومشاركتها مع الآخرين؟ الجواب قد يكون في رأسك.

ما هي العوامل النفسية التي تجعلنا نخاف من ردود الفعل؟

الجواب الأكثر شيوعا هو التحيز السلبية الطبيعية في الجسم. يجد علماء النفس البارزون وعلماء الأحياء العصبية أن أدمغتنا مرهقة للتفاعل مع المحفزات السلبية بشكل أسرع. كان هذا ضروريًا في الأصل لبقائنا. يمكن أن يؤدي الإحساس بالهجوم إلى إطلاق وضع الجسم الطبيعي للقتال أو الطيران ، مما يؤدي إلى زيادة كمية الهرمونات المنبعثة في مجرى الدم ، مما يؤدي إلى زيادة وقت رد الفعل وزيادة مشاعرنا. تصبح التجارب التي تثير ردود الفعل هذه محفورة في أذهاننا حتى نتمكن من الرد بسرعة على المواقف الخطيرة. هذا هو السبب في أننا نميل إلى تذكر التجارب السلبية أكثر من تلك الإيجابية.

ولكن في بيئة المكتب ، يمكن أن يؤدي انحيازنا السلبي ورد فعل القتال أو الطيران ضدنا بالفعل. حتى عند تلقي تعليقات إيجابية في الغالب ، فإنها تميل إلى أن تكون التعليقات البناءة التي نتذكرها بشدة. على الرغم من أن ردود الفعل لا تشكل هجومًا بدنيًا ، فقد أوضح عالم النفس بيتر غراي وأستاذ الإدارة نيل أشكاناسي في بحثهما المنفصل أن النقد يمكن أن يشير إلى شعور بالاستبعاد. في مجتمعات الصيادين ، كان الناس يعتمدون على المجموعة من أجل البقاء. لهذا السبب ، قد تؤدي التعليقات البناءة أحيانًا إلى إثارة خوفنا من الاستبعاد من المجموعة.

هل الخوف من إعطاء تعليقات أكثر عنك أكثر من الآخرين؟

كشفت دراسة أجرتها الدكتورة كارلا جيفريز من جامعة كوينزلاند الجنوبية أن الفشل في إعطاء ملاحظات بناءة قد يكون في الواقع أكثر حول حماية أنفسنا من الآخرين. في تجربتها ، طُلب من المشاركين تقديم ملاحظات على مقال سواء شخصياً أو مجهول الهوية أو ملاحظات لن يتم مشاركتها مع المؤلف.

وجدت أن المشاركين الذين يعانون من تدني احترام الذات قدّموا ردود فعل إيجابية أكثر شخصًا وتعليقات أكثر أهمية في الحالتين الأخريين. أعطى الأشخاص الذين يتمتعون بثقة عالية في تقدير الذات ردود الفعل نفسها في جميع الحالات. ووفقًا لأحد الباحثين في فريقها ، "إذا قبل المرء أنه من المتوقع أن يركز الأشخاص ذوو تقدير الذات المنخفض نسبياً على الرغبة في أن يُنظر إليهم على أنهم محبوبون أو جاذبون للآخرين ، فإن هذا يقدم دعمًا لدوافع الحماية الذاتية".

دعمًا لهذا البحث ، وجدت دراسة أجرتها شركة Zenger / Folkman الاستشارية لتطوير القيادة أن 74 بالمائة من الموظفين الذين تلقوا تعليقات بناءة يعرفون بالفعل وجود مشكلة. هذا يدل على أن الموظفين ليسوا بالضرورة عمياء عن الأشياء التي يحتاجون إلى تحسينها ، فهم إما أنهم غير متأكدين من كيفية تحسينها أو أنهم غير مدركين تمامًا لكيفية تأثيرها على الفريق. في الواقع ، في بحثهم السابق ، وجدوا أن غالبية الموظفين في الواقع يريدون ملاحظات بناءة.

التحذير هو أن الناس لا يريدون تلقي تعليمات من أعلى إلى أسفل حول ما يجب القيام به. في دراستهم ، وجدوا أيضًا أن المزيد من المديرين استمعوا بعناية لوجهة نظر موظفيهم قبل تقديم الملاحظات ، وكلما كان صدقًا وجديرًا بالثقة كان ينظر إلى تعليقاتهم.

يقترح جاك زنجر وجوزيف فولكمان أن أفضل طريقة لإعطاء ملاحظات بناءة هي:

1. أعط الشخص الآخر فرصة لشرح الموقف وما يعتقد أنه حدث خطأ. قبل الدخول في التعليقات فورًا ، اسمح لهم أولاً بصياغة خطة العمل الخاصة بهم. إذا كنت تستمع جيدًا إلى هذه النقطة ، فعندما تقدم تعليقاتك الخاصة ، فمن الأرجح أن يتم استقبالها جيدًا.

2. عرض للتسجيل في الأسبوع التالي حتى تتمكن من تقديم المزيد من المشورة إذا لزم الأمر ، دون أن يبدو متعجرفاً.

إذن ما الذي ما زلنا نخاف منه؟

تغيير عقلية الخاص بك

توفر الدراسات التي أجرتها الأستاذة في جامعة ستانفورد كارول دوك حول ما وصفته بـ "العقليات الثابتة والنمو" رؤى قيمة في هذا الخوف. وفقًا لبحثها ، ينظر الأشخاص ذوو العقليات الثابتة إلى مهاراتهم على أنها سمات شخصية ثابتة ، بينما ينظر الأشخاص ذوو العقليات المتنامية إلى مهاراتهم على أنها قدرات قابلة للتطوير يمكن تحسينها. على سبيل المثال ، قد يواجه الأطفال الذين تم الإشادة بهم لكونهم أذكياء طوال حياتهم صعوبات في التحسن بعد تلقيهم درجة سيئة في الامتحان. ومع ذلك ، فإن الأطفال الذين تم الإشادة بهم للحصول على درجات جيدة بناءً على عملهم الشاق وتفانيهم من المرجح أن يروا درجة سيئة كفرصة للتعلم.

عندما نربط القدرات بجزء من هويتنا ، فإن تلقي نقد بناء قد يشعر وكأنه هجوم شخصي. من ناحية أخرى ، من المحتمل أن يتحمل الأشخاص ذوو العقليات المتنامية المخاطر ويتغلبوا على العقبات من خلال رؤية الفشل كإشارة لمحاولة أكثر صعوبة ، بدلاً من الوقت للاستسلام.

والخبر السار هو أننا لسنا منقسمين بشكل طبيعي إلى عقليات ثابتة ومتطورة. تطوير عقلية النمو نحو ردود الفعل هو ممكن. وفقًا لـ Dweck ، فإن الخطوة الأولى هي التعرف على "الصوت" الخاص بك. عقلية ثابتة عندما تبدأ إلقاء اللوم على الآخرين لردود الفعل التي تتلقاها ، هذه هي عقلية ثابتة يتحدث. بمجرد التعرف على هذا الصوت ، يمكنك البدء في مواجهته والرد بعقلية نمو. انظر Dweck's TED Talk ، "قوة الاعتقاد بأنه يمكنك تحسين" لمزيد من الإلهام.

التغلب على الخوف من ردود الفعل من خلال العادة

جزء مهم من التغلب على خوفك هو خلق عادة ردود الفعل. في كتاب الصحافي الحائز على جائزة بوليتزر تشارلز دوهيج " قوة العادات : لماذا نفعل ما نفعله في الحياة والأعمال" ، يصف كيف اكتشف علماء الأعصاب وعلماء النفس تأثير العادات عن طريق إعادة تزويد الدماغ بسلوكيات معينة. استخدم المسوقون والمديرون التنفيذيون العناصر الأساسية لإنشاء عادة - جديلة وروتينية ومكافأة - للحث على بعض السلوكيات لدى المستهلكين والموظفين. يزعم Duhigg أنه من خلال إنشاء نظام روتين ومكافأة يتم تشغيله بواسطة بعض الإشارات ، يمكننا تجديد عقولنا لإنشاء عادات وسلوكيات جديدة.

إذا كنت ترغب في البدء في ممارسة المزيد من التمارين ، فإن ترك ملابسك الجري بجانب سريرك سيؤدي إلى تشغيل الجري في الصباح. إذا دخلت في روتين الركض كل صباح ، فإن جسمك يعتاد على الروتين. يمكن أن يكون الحافز مكافأة ، مثل تناول وجبة فطور كبيرة عندما تصل إلى المنزل. في نهاية المطاف ، تعودت العادة المعتادة ، وسوف يعتاد جسدك على الركض عند الاستيقاظ ، حتى لو نسيت ترك ملابسك الجارية أو لم يكن لديك متسع من الوقت لتناول وجبة فطور متقنة.

أحد الأمثلة التي قدمها هو نجاح ستاربكس في تعليم الموظفين كيفية التنقل في المواقف الصعبة مع العملاء. في كتاب Duhigg ، يقدم Travis ، مدير موقعين ناجحين في Starbucks ، ويعزو نجاحه المهني إلى برنامج تدريب المهارات الحياتية في Starbucks. في وظائفه السابقة ، واجه Travis صعوبات في التعامل مع العملاء الغاضبين. بدلاً من التعامل مع الوضع بهدوء ، سيتم التغلب عليه بعاطفة ويجادل ، مما يجعل من الصعب الاستمرار في وظيفة ثابتة. عندما بدأ العمل كباريستا في ستاربكس ، دخل في برنامج التدريب التعليمي.

تركز الشركة بشكل رئيسي على خدمة العملاء ووجدت أن أفضل طريقة للقيام بذلك هي ضمان تلقي العاملين لديها تدريباً على المهارات الحياتية ، مثل إدارة العواطف ، وكيفية الحفاظ على التنظيم والتركيز ، والأهم من ذلك بالنسبة إلى Travis ، قوة الإرادة. من خلال التدريب ، كان Travis قادراً على إتقان مشاعره من خلال خلق عادات الذهاب إلى المواقف المختلفة التي يمكن أن تنشأ في العمل. على سبيل المثال ، يتم استخدام طريقة LATTE للتعامل مع العملاء الصعبين:

L هو الزبون.

و cknowledge المشكلة.

تي ake العمل لحل المشكلة.

تي هانك لهم.

E xplain لماذا حدثت المشكلة.

يشجع البرنامج الموظفين على تصور المواقف الصعبة مع العملاء ، وتحديد كيف سيكون رد فعلهم مقدمًا والممارسة من خلال لعب الأدوار. من خلال وجود روتين محدد ، تمكن Travis من التغلب على رده العاطفي للعملاء الغاضبين. حالما يتلقى جديلة ، وهو عميل يشكو ، يغوص في روتينه ، مما يسمح له بالبقاء في المستوى. منذ تأسيس هذا البرنامج ، زادت إيرادات ستاربكس بمقدار مليار دولار. شاهد كتاب TED Talk المثير للتفكير من Duhigg والذي يعرض تفاصيل أكثر عن كتابه.

خلق عادة ردود الفعل

يمكنك أيضًا استخدام هذه الطريقة لإنشاء عادة تعليقات في شركتك ، بحيث يشارك الموظفون المزيد من التعليقات ، ويبدأون في تطوير سلوكيات التعليقات. عندما تتشكل هذه العادة ، يصبح الناس أكثر راحة في التعبير عن ردود الفعل شخصيًا ويمكن أن يؤدي إلى زيادة في تبادل التعليقات غير المرغوب فيها ومحادثات تطوير مهنية أفضل.

عند إنشاء عادة ملاحظاتك الخاصة ، ضع في اعتبارك هذه العناصر الثلاثة لتشكيل عادات جيدة. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون خطواتك:

1. جديلة

تلقي إشعار الملاحظات من زميل له.

2. الروتينية

• طرح الأسئلة لفهم أفضل.
• اشكرهم.
• وضع استراتيجيات للتحسين بناءً على تعليقاتك.
• حدد أهدافًا لنفسك بناءً على هذه الاستراتيجيات.

3. مكافأة

استخدم التعليقات للوصول إلى الأهداف المهنية التي حددتها لنفسك.

لوضع هذا في السياق ، سنعود إلى ماري ، المدير الذي تلقى لتوه ردود فعل بناءة من موظفيها. عندما تبدأ أفكارها بالخيانة والاستبعاد ، عليها أن تتعرف على صوتها الثابت في التفكير والرد: ليس الأمر أن موظفيي يشعرون بالامتنان لمساعدتي ، فهم يريدون فقط المزيد من الفرص للنمو بشكل احترافي.

باتباع هذه الخطوات ، بعد تلقي تلميحها ، يجب على مريم التدقيق في التعليقات تلقائيًا وكتابة الكلمات الرئيسية والأنماط التي تراها. ينبغي عليها بعد ذلك أن ترد على ملاحظاتها لملء الفجوات: "ماذا يمكنني أن أفعل لدعمك بشكل أفضل عندما تصل إلى عقبة؟" يمكنها أن تنتهي من شكرها على تعليقاتهم.

بناءً على إجاباتهم ، حان الوقت للتوصل إلى استراتيجيات للتحسين. ربما يود موظفوها أن يسألوا أولاً ما إذا كانوا بحاجة إلى مساعدتها. عندما يطلبون المساعدة ، يمكنها التأكد من ضبط لغتها ونغمتها ، بحيث تتأكد من تقديم اقتراحات بدلاً من التعليمات. يجب عليها أيضًا التفكير في إتاحة فرص للأفراد لتحمل المزيد من المسؤوليات ، مثل اقتراح أن يأخذ الموظف زمام المبادرة في مشروع جديد. هناك خيار آخر يتمثل في الالتزام بموظف أكثر انتظامًا مع موظفيها ، حتى تتمكن من تسجيل الوصول وتقديم المساعدة لها عند الحاجة.

أخيرًا ، تستطيع ماري تحديد أهدافها المهنية حول هذه التعليقات: "أن تصبح قائدًا أفضل من خلال توفير مزيد من الاستقلالية لموظفيي." ثم عليها أن تحقق من وقت لآخر وأن تطلب من موظفيها التعليق على أسلوب إدارتها وماذا يمكنها القيام به للوصول بشكل أكثر فعالية أهدافها.