كان ia مدرب جيد؟ كان ia موظف جيد؟ المتدرب ورئيسه وضعه على الطاولة

الآن أنت تعرف قصتنا. كنت متدرب سيئة. كانت آمي مديري. طردتني وبعد 14 عامًا ، شكرتها - على SUCCESS.com. لأن سماع هذه الكلمات - "اليوم سيكون يومك الأخير" - علمني كثيرًا ، معظمها أنني كنت موظفًا مروعًا لأول مرة ، مبتدئ يخالف قواعد عالم الاحتراف الذي التقيت به للتو.

قد يكون اعترافي العلني محرجًا أو محرجًا - معترفًا بأنك فشلت في أي شيء عادة - لكنه حفز شيءًا غير واقعي بدلاً من ذلك. لقد جمعناها مرة أخرى ، وبدأنا محادثة أدت إلى دحض إيمي ("أطلقت النار عليها ، وهي تشكرني …"). في هذا المنشور ، واصلت أنا وإيمي حديثنا الصريح حول كيفية النجاح في العمل وكمحترف.

كريستينا: بالتفكير في الوقت الذي كنت فيه مديري ، ماذا تتمنى أن تعرفه بعد أن تعرفه الآن؟

آمي: بعد فوات الأوان دائما 20/20 ، أليس كذلك؟ الشيء الوحيد الذي أتمنى لو كان لدي المزيد من الثقة. ولكن هذا عادة ما يأتي فقط مع الخبرة.

في جميع المدارس الثانوية والكليات ، حصلت على وظائف حيث تم الإشادة باستمرار بموقفي وعملي الشاق ، وعلى الرغم من أن هذا ساهم في ثقتي عندما كان يقود المنظمات والمشاريع ، إلا أنه لم يترجم إلى أشخاص رائدين في الثقة. لقد لعبت صغيراً حتى لا يكون أحد غاضبًا مني ، مما يعني أنني كنت أكثر قلقًا من أن أكون محبوبًا من أن أكون قائدًا عظيمًا - أي شخص يراقبها عن الرؤية وأي شخص آخر أيضًا!

عندما تشعر بالقلق إزاء آراء الناس ومشاعرهم تجاهك ، تبدأ في التشكيك في حكمك. لا ، لأن لديك غرائز جيدة. أعتقد أننا جميعا نفعل ، في الواقع. لذا ، ابحث عن طريقة لعدم تخصيص الأشياء ، للبقاء في التركيز على الصورة الكبيرة.

أعتقد أنه من الأمان أن أقول إنني ما زلت في مرحلة كنت أتعلم فيها دروسًا قيمة واكتسب خبرة عندما أتركك. هذا أحد الأسباب التي جعلتني منفتحًا ومتحمسًا لأسمع منك بعد 14 عامًا. لقد فهمت أننا جميعًا بشر يتعلمون وينموون بمعدلات مختلفة ، وأنك لم تتجول غاضبًا ولا ترحم. هذا ضخم.

آمي: إذن ، بعد أن دخلت تجربة التدريب الداخلي ، هل كان لديك أي توقعات لرئيسك في العمل؟

كريستينا: في ذلك الوقت لم يكن لدي أي توقعات محددة حول كيفية قيادتها - لأنني لم أكن أعرف ما لم أكن أعرفه. لقد استغرق الأمر مني أكثر من عقد من الزمان لأدرك أن جزءًا من "القيادة" أو "إدارة" الموظفين ، خاصة المتدربين ، يتطلب أكثر من تعليمهم المهارات اللازمة للنجاح ؛ كما يتطلب تعليم المتدربين كيفية الوصول إلى تلك المهارات. إن أرباب العمل الجيدين ليسوا مجرد أرباب عمل - فهم أيضًا معلمون

أنا منتقد لمصطلح "ضربة قاضية" عند وصف ما يبحث عنه أرباب العمل في متدربهم الجامعي. الموظفون الجدد - نعم ، من المعقول أن نتوقع ذلك - لكن البحث عن متدربين عديمي الخبرة والذين سيحققون تقدمًا كبيرًا هو وصفة للفشل لأنهم من المحتمل أن يركضوا في الاتجاه الخاطئ.

منذ فترة التدريب الأولى ، تطورت توقعاتي لأصحاب العمل من التوقعات السلبية إلى التوقعات الأكثر نشاطًا. كان يجب أن أكون أكثر نشاطًا في التحقيق فيما لم أعرفه. لكن ليس على المتدرب معرفة كيفية النجاح. تشمل توقعاتي بشأن مدرب الآن استثمارًا مستمرًا في مساعدة موظفهم على النجاح ، بدلاً من مجرد توقعهم. إذا لم يكن لدى الشركة الوقت الكافي لتعليم المتدرب ، فلن يكون لديهم عمل على الإطلاق. هذا وضع خاسر بالنسبة لجميع المعنيين.

آمي: لم أستطع أن أتفق معك أكثر. أنت لا تقول إن المتدربين يحتاجون إلى تعليق أيديهم ، لكن يجب أن يسترشدوا بالتأكيد.

كل شركة مختلفة وكلما عملت لفترة أطول مع نفس الشركة ، كلما زاد الاتجاه نحو التغاضي عن تدريس أساسيات ثقافة شركتك. عندما يدخل أشخاص جدد إلى قوتك العاملة ، فكر في تجربتك عندما وصلت لأول مرة وتذكر ذلك أثناء تدريبك.

يتعلق الأمر بالأساسيات: عليك أن تكون حاضرًا وتعاطفًا وعاطفيًا. قد يقول البعض أن هذا يبدو "عصرًا جديدًا" بالنسبة للأعمال ، لكن ما هو العمل على أي حال؟ يتم تشكيل الشركات من قبل أشخاص يعملون معًا لتقديم حل ، سواء كان منتجًا أو خدمة. الأشخاص الأكثر نجاحًا (الذين يقودون إلى الشركات الناجحة) هم الأشخاص الذين لديهم رؤية خارج هذا العالم ولكنهم يتبعون نهجًا متقنًا للوصول إلى هناك - ويفعلون ذلك من خلال التواصل مع الأشخاص والاتصال بهم.

منا حول كيفية أن تكون موظفًا فعالًا (وأيضًا صاحب عمل فعال) في "3 خيوط كنت متدربًا سيئًا" و "كيف تحصل الأنا الكبير على طريق العلاقات المهنية … والنجاح".