جون ج. ماكسويل: توظيف الأشخاص المناسبين

مضغ هذا لمدة دقيقة: من بين جميع الأشخاص الذين تم توظيفهم في الأشهر الـ 18 المقبلة ، ستفشل 46 في المائة.

سيحصلون على مراجعة ضعيفة للأداء أو الكتابة أو الطرد ، وفقًا لمارك مورفي ، مؤلف كتاب " توظيف من أجل الموقف" . والأكثر إثارة للدهشة ، أن 89 في المائة من الذين يفشلون سوف يتعثرون نتيجة لعوامل سلوكية مثل الافتقار إلى التعايش والذكاء العاطفي والتحفيز والمزاج.

الآن ، ضع في اعتبارك هذه الملاحظة من قِبل المؤسس المشارك لشركة Sony Corp. Akio Morita: "بغض النظر عن مدى نجاحك أو نجاحك ، أو مدى ذكائك أو ذكائك ، فإن عملك ومستقبله في أيدي الأشخاص الذين تقوم بتعيينهم." والعملاء مهمون للغاية ، بدون شعبك ، لا شيء ممكن. قال المؤلف وخبير القيادة جيم كولينز ذات مرة: "الرؤية العظيمة بدون أناس عظماء ليست ذات أهمية".

أكثر من أي عامل آخر ، أولئك الأقرب إليك سيحددون مستوى نجاحك. قرارات التوظيف ، إذن ، هي أهم الخيارات التي يتخذها القائد. لذلك سنستكشف اليوم بعض الطرق للعثور على أفضل الأشخاص لعملك.

لسوء الحظ ، فإن العثور على أناس رائعين ليس بالأمر السهل دائمًا. الهدف ، في كثير من الأحيان ، هو شغل منصب بدلاً من العثور على أفضل شخص. علاوة على ذلك ، في بعض الأحيان لا يتمتع الشخص الذي يمتلك مجموعة المهارات المناسبة بالعقلية الصحيحة ليكون ناجحًا في مؤسستك. إن تقييم التعليم والخبرة أسهل بكثير من تقييم الموقف والعقلية. مهما يكن، سيكتمل. اعتمدت شركات مثل Southwest Airlines و Facebook و Four Seasons Hotels and Resorts عملية توظيف صارمة لأنها تدرك أن موظفيها يمكن أن يكونوا أكبر أصولهم أو مسؤوليتهم الأكبر.

على سبيل المثال ، شعار ساوث ويست ايرلاينز هو "توظيف للموقف ، تدريب للمهارة". يجادل قادة الشركة بأن هذا كان عاملاً أساسياً في نجاحهم. يقول جاري كيلي ، الرئيس والمدير التنفيذي ، "إننا نفتخر بشدة بتوظيف الأشخاص المناسبين وإنفاق الكثير من الطاقة على القيام بذلك. إن كيفية قيامنا بما نقوم به ومن نحن ، "الصلصة السرية" الخاصة بنا ، موجودة في أعظم رصيد لدينا - أي موظفينا. "

وبالمثل ، في فورسيزونز ، يمر المرشحون بأربعة مقابلات على الأقل حتى يتمكن المديرون من العثور على الأشخاص الذين يحتمل أن ينمووا في المؤسسة ويقدمون خدمة عملاء رائعة. لا تقابل آفاق Facebook مع رؤسائهم المحتملين فحسب ، بل تقابل أيضًا زملاء العمل الذين يساعدون في تحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا ثقافيًا أم لا.

إذا كيف يمكنك تحديد وتوظيف الأشخاص المناسبين مع الموقف الصحيح؟

1. تقييم الأداء الحالي الخاص بك ، عالية ومنخفضة. حدد كلاً من الخصائص الإيجابية التي يظهرها أفضل الأشخاص لديك باستمرار والخصائص السلبية التي يظهرها الأشخاص الأكثر تحديا لديك باستمرار. من المحتمل أن تلاحظ بعض الأنماط السلوكية. استخدم هذه الملاحظات لتطوير صورة واضحة لمن تريده (ولا تريده) في فريقك.

2. ابحث عن تطابق القيم. القيم المشتركة غير قابلة للتفاوض. على الرغم من أنه من المهم تشجيع التفكير المستقل والتنوع في بعض المجالات ، إلا أنه من الأهمية بمكان أن تكون أكثر وضوحًا بشأن قيم مؤسستك وتعيين مرشحين يتقاسمون هذه المبادئ.

3. تقييم قوتهم العاطفية. لا أحد يقود دون أن ينتقد أو يواجه الإحباط. يجب أن يكون لدى القائد المحتمل صلابة عقلية. لا أريد قائدًا متوسطًا ، لكنني أريد شخصًا متشددًا التفكير ، يرى الأشياء كما هي ومستعدًا لدفع ثمن قراراته.

في مقابلات العمل ، اسأل المرشحين كيف تعاملوا سابقًا مع الإحباط وخيبة الأمل والمواقف الصعبة مع زملائهم في العمل. استمع لمعرفة كيف تأثروا بالآخرين أو كيف أحدثت تعليقات المشرف السابق فرقًا في أسلوب قيادتهم. القدرة على القبول والتكيف بناءً على هذا التقييم هي مهارة حاسمة للقادة الفعالين.

4. مراقبة مهارات الناس. ابحث واستمع للحصول على أدلة على الاهتمام الحقيقي والاهتمام للأشخاص في مجندين. السلوك الماضي هو أكبر مؤشر للسلوك في المستقبل.

بالإضافة إلى ذلك ، شاهد المرشحين وهم يتفاعلون مع أشخاص في الردهة ، ومع مساعدك ، مع الخادم في المطعم - في أي مكان قد يواجهون فيه أشخاص قد يرون أنهم "تحتها". كما تلاحظهم ، ويفضل أن يتم ذلك داخل وخارج المكتب ، اسأل نفسك:

• هل يقدرون الناس؟

• هل يفهمون الناس؟

• هل يتعايشون مع الآخرين؟

• هل يتبع الناس تقدمهم؟

5. اكتشاف دوافعهم. أريد قادة لديهم دوافع لخدمة الآخرين ، وليس أنفسهم. لذا فإن السؤال الأول الذي أطرحه على القادة المحتملين هو "لماذا تريد أن تقود الآخرين؟" إذا كانت إجابتهم صادقة ، فستكشف قلوبهم.

يسأل المديرون والموظفون التنفيذيون الذين يعملون بالخدمة الذاتية ، "ماذا يمكن للآخرين أن يفعلوا من أجلي؟" يسأل قادة الخدم ، "ماذا يمكنني أن أفعل للآخرين؟" يمكن الاعتماد على من لديهم القلب الصحيح للحفاظ على مصالح الفريق والشركة كما أولويتهم القصوى لأن هدفهم في القيادة أكبر من المنصب الذي يشغلونه.

هناك سؤال أخير يجب أن تطرحه على نفسك عند إجراء مقابلة مع أعضاء الفريق المحتملين: هل أود قضاء بعض الوقت مع هذا الشخص خارج العمل؟ قد ترغب في طرح سؤال الآخرين على فريقك أيضًا. ستشير إجاباتهم إلى مدى ملائمة المرشح في المنظمة.

لقد سمعت مؤخرًا يقول: "إن قضاء وقت وطاقة في استئجار أقل مما يتطلبه قضاء وقت وطاقة في النار." إن العثور على أشخاص يتمتعون بالموقف الصحيح والتوافق الشخصي - وليس مجرد سيرة ذاتية كبيرة - يتطلب عملية توظيف صارمة وصعبة على الواجهة الأمامية. قد يطيل ذلك عملية البحث ، لكن من المحتمل أن توفر الوقت والمال على المدى الطويل.

على مر السنين ، زاد أعضاء فريقي من تأثيري وقدرتي بشكل كبير ؛ كما قدموا لي فرحة هائلة. عندما تستثمر في العثور على أشخاص رائعين ، فإنك تمنح فريقك أفضل فرصة للنجاح ، وسوف يدفع لك عائد الاستثمار عدة مرات.