3 إجراءات يجب اتخاذها عندما يتعذر على زملاء العمل

سيُطلب من أصحاب الأعمال ورجال الأعمال والمديرين - أي شخص مسؤول عن الفريق - التوسط في مرحلة ما من حياته المهنية. حتى لو كان هذا أمرًا نادر الحدوث وكان لديك علاقة فريق رائعة ، فسيأتي وقت لا يستطيع فيه اثنان أو أكثر من الزملاء رؤية وجهاً لوجه.

الوساطة ليست مسؤولية يستطيع المرء تحملها. لا تؤثر النزاعات التي لم يتم حلها فقط على الأطراف المعنية - إنها تؤثر على الفريق بأكمله. بدون وساطة مناسبة ، يمكن أن تؤدي هذه النزاعات إلى بيئة عمل معادية يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الإنتاجية.

عندما يكون لديك مجموعة لا تقدر بثمن من الموظفين الممتازين ، عليك أن تجد طريقة تجعلهم سعداء. فيما يلي الخطوات الثلاث الأكثر أهمية التي يجب اتخاذها عندما يتعذر على زملاء العمل المشاركة في العمل:

1. اجمع

اعتمادًا على كيفية علمك بالخلاف ، ستكون إحدى الخطوات الأولى لأي وساطة هي جمع المعلومات لضمان فهمك لمنظور كل شخص معني. قد يعني هذا الجلوس معًا في مجموعة أو قاعدة اتصال مع كل موظف على حدة.

من المهم أن تكون حساسًا أثناء جمع المعلومات حول الصراع. إذا بعث الموظف بشكاواه إلى بلدك بثقة ، فمن الواضح أنه ليس من المناسب نقل هذه المظالم إلى موظف آخر. استخدم أفضل تقدير عند تحديد أفضل طريقة لفهم المشكلة المطروحة.

علاوة على ذلك ، من المهم التأكد من موثوقية معلوماتك. ضع في الاعتبار التحيزات عند الاستماع إلى كل جانب من جوانب الاختلاف وكن حذرًا في فصل الحقيقة عن الرأي.

2. تحديد الحلول المحتملة.

يتمثل أحد الأخطاء التي تحدث غالبًا في الوساطة في تحديد الحلول العامة بدلاً من الحلول المحددة . اطلب من كل طرف معني أن يحدد بوضوح ما الذي يجعلهم أكثر ارتياحًا. على الرغم من أن هذه الحلول لن تتم محاذاتها فورًا ، إلا أنها ستوفر نقطة انطلاق لإيجاد حل ناجع يرضي الجميع.

تأكد من تجنب حلول "Band-Aid". إذا كان هناك موظفان يواجهان مشكلة في العمل معًا في مشروع ، فسيكون حل "Band-Aid" هو الفصل بينهما. بينما يعمل هذا على إصلاح أحد أعراض المشكلة ، إلا أنه لا يحل المشكلة بحد ذاتها ، وهو أن هؤلاء الموظفين يكافحان للتفاعل مع بعضهما البعض. معرفة السبب وإصلاحه. لا يمكنك قضاء وقت ثمين في محاولة للحفاظ على فصل اثنين من موظفيك.

ضع في اعتبارك أيضًا كيف يمكن أن تسهم بيئة العمل أو توزيع المسؤولية في النزاع. على سبيل المثال ، ربما يكون هؤلاء الموظفون تحت مهلة ضيقة تسبب التوتر. من خلال إطالة هذا الموعد النهائي ، أو تحديد معالم أصغر لكل موظف في المشروع ، يمكنك إزالة بعض هذا التوتر. كمشرف ، قد تتمكن من المساهمة بشكل مباشر في الحل من خلال إعادة هيكلة بيئة العمل.

3. إعادة النظر دائما.

بينما يجب أن تثق في موظفيك لاتخاذ الإجراءات التي التزموا بها أثناء الوساطة ، يجب ألا تفترض أبدًا أن هذا قد حدث. يحتاج النزاع دائمًا إلى إعادة النظر فيه. لن تسمح لك العودة إلى المشكلة فقط بمعرفة ما إذا كان الحل فعالًا ، بل سيسمح أيضًا بمناقشة كيفية تجنب الاختلافات المستقبلية.

إذا كان شخص ما زال يكافح ، فقد يكون أكثر استعدادًا للاعتراف بمخاوفه لك على انفراد أكثر من تسجيل الوصول الجماعي.

بعد الاتفاق على حل مع الأطراف المعنية ، حدد موعدًا للتقرير المرحلي. المس قاعدة بشكل فردي مع كل شخص في الأيام أو الأسابيع التالية ، بين الوساطة واجتماع تقرير التقدم. إذا كان شخص ما زال يكافح ، فقد يكون أكثر استعدادًا للاعتراف بمخاوفه لك على انفراد أكثر من تسجيل الوصول الجماعي.

إذا بدا أن الحل لا يعمل ، فقم بإلغاءه وجرب شيئًا آخر. بمجرد أن تراقب الخلاف ، قد يصبح من الأسهل بالنسبة لك تحديد عامل واحد - أو فرد واحد - يساهم في المشكلة بشدة. إذا كان هذا هو الحال ، فستكون مسؤولاً عن معالجة ذلك وفقًا لذلك.

يجب أن تكون الوساطة نادرة.

على الرغم من أنه من غير الصحي أن تدع المشاعر السيئة تغلي في صفوف فريقك ، إلا أن أفضل طريقة في بعض الأحيان هي عدم القيام بأي شيء. واحدة من السمات المميزة للقيادة هي معرفة متى تتدخل ومتى تتراجع.

يجب أن يكون حدثًا نادرًا يُطلب منك التوسط فيه. على الرغم من أنه لا مفر منه ، إلا أنه لا ينبغي أن يكون أمرًا مألوفًا. يجب أن يكون الموظفون لديك ناضجين ومحترفين بما يكفي لتسوية المنازعات وحلها بأنفسهم معظم الوقت. يجب أن تكون مشاركتك مطلوبة فقط بعد أن تستنفد الأطراف المعنية محاولاتها لحلها.

ولكن عندما يحين الوقت للدخول إلى حذائك الخاص بالوساطة ، اتبع هذه الخطوات الثلاث لضمان وصولك إلى حل سريع.